근로기준법의 주요내용

근로기준법은 근로조건(임금, 근로시간, 휴일, 휴가, 안전보건, 휴가 등)에 관한 최저기준을 정한 법으로서,

사업주는 근로자에게 이 법에서 정한 기준이하로 근로조건을 설정하거나 대우를 해서는 안 됩니다.

1. 법적용 대상

1) 전부 적용대상

❍ 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업(장)

❍ 국가.지방자치단체 기관은 5인 미만의 경우라도 전부 적 용

2) 적용 제외

❍ 동거하는 친족끼리만 사업을 하는 경우

❍ 가사사용인, 특별법에 의한 제외(선원, 공무원, 사립학교 교원 등)

❍ 해외 국내기업과 국내 외국기업

3) 근로자

❍ 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목 적으로 근로를 제공하는 자(법 제14조)

‣ 근로계약이 사용자에게 지배 종속되어 제공되어 진다면, 기간제 근로자, 단시간근로자, 파견근로자 여부 불문

4) 사용자

❍ 사업주 또는 사업경영담당자, 기타 근로자에 관한 사항 에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자9법 제15조)

2. 근로계약

1) 근로계약 체결

❍ 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용 자는 이에 대해 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약

- 당사자 사이의 분쟁예방을 위해 서면계약 필요

‣ 근로기준법이 정한 기준 미달 근로계약은 그 부분에 한하여 무효 로 하고, 무효부분은 근로기준법에 따름

❍ 근로계약 체결시 명시해야 할 근로조건

- 임금,근로시간, 취업장소,종사할 업무,시업･종업시각,휴게,휴일,휴 가,퇴직금,상여금,가족수당,안전보건,교육,표창 등

※ 임금의 구성항목,계산방법,지불방법은 반드시 서면 명시(‘0707.1부 터는 소정근로시간,휴일,연차휴급휴가도 서면 명시

‣근로자의 근로계약 불이행이 있으면 그때그때 발생한 손해에 대한 배 상청구는 가능하나, 사전 배상액 예정은 불법(신원보증,재정보증계약은 무방)

2) 근로계약 기간

❍ 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료 에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년 을 초과하지 못함

3. 근로시간․휴일

1) 근로시간

❍ 사용자의 지휘 감독아래 노무를 제공하는 시간으로

- 실제 작업시간, 작업준비․정리시간, 대기시간, 근무복․보호장구 착용시간, 업무상접대, 일․숙직 근무, 교육․훈련시간 등은 포 함하나 사용자로 부터 벗어나 자유롭게 이용 가능한 휴게시간은 제외함.

• 연장근로 한시적(3년간) 확대시행 : 1주 12시간 ⇨ 1주 16시간

‣ 적용제외

- 연소자 및 산후 1년 미만 여성이 연장근로를 하는 경우

- 탄력적(선택적) 근로시간제를 시행하는 경우

2) 휴게시간

❍ 근로계약상 근로자가 근로시간 중에 사용자의 지휘․감 독에서 벗어나 근로의무로부터 해방되는 시간으로

- 근로시간이 4시간인 경우 30분, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴 게시간을 전체 근로시간 도중에 주어야 함.

3) 휴일

❍ 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에 대하여는 1주일에 평균 1회 이상 유급 휴일을 부여해야 함.

❍ 지각, 조퇴, 외출 등의 사유로 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못했더라도 소정근로일 단위로 그날에 출근하여 근로를 제공했다면 결근으로 취급해서는 안 됨

‣ “지각․조퇴 3일은 결근 1회”와 같은 규정은 위법

‣ 법정유급휴일 : 주휴일, 근로자의 날(5월1일)

❍ 약정휴일 : 사용자와 근로자가 단체협약, 취업규칙 등에 정해둔 날

‣ 국경일이나 공휴일이 자동적으로 휴일이 되는 것은 아님

4. 휴가

1) 월차휴가(주 40시간 적용시 폐지됨)

❍ 1월간 소정근로일수를 개근한 자에게 부여해야 함.

【소정근로일에 결근한 것으로 보는 경우】

• 근로자 귀책으로 인한 정직, 출근정지, 휴직기간, 부당해고 기간, 불법쟁의 기간, 해외연수기간 등

2) 연차유급휴가

❍ 주40시간 적용사업장

- 사용자는 1년간 8할이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급 휴가를 주어야 함.

(계속근로연수 1년미만인 경우 1월 개근시 1일 유급휴가 부여)

- 3년이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매2년마다 1일을 가산, 총 25일을 한도로 함.

‣ 사용자의 적극적인 권유에도 휴가를 사용하지 않는 경우, 금전보상의무가 면 제되며, 서면합의로써 휴가 대신 특정 근로일에 휴무조치 가능

❍ 주44시간 적용사업장

- 1년간 개근한 근로자에 대해 10일, 9할이상 출근한 자에 대하여 는 8일이상의 유급휴가를 부여하고

- 2년이상 계속 근로한 자에 대하여는 1년을 초과하는 계속근로 1 년에 대해 1일을 가산 부

3) 생리휴가

❍ 여성인 근로자가 청구하는 때 월 1일의 생리휴가(무급) 를 부여해야 함.

‣ 금전보상의무가 면제되며, 생리휴가일에 근로를 하더라도 가산임금 적용 제외

4) 산전․후휴가

❍ 사용자는 산전․후를 통해 90일의 보호휴가를 주어야 하며 휴가기간은 산후에 45일 이상이 되어야 함.

❍ 90일중 최초 60일은 사용자가 통상임금으로 지급하며, 나머지 30일은 노동부 고용지원센터에서 지원

- 지원한도 : 최저임금~135만원

5) 유산․사산휴가

❍ 임신중의 여성이 임신 16주 이후 유․사산시 휴가 부여

5. 임금

1) 임금의 지급원칙

❍ 정기지불 : 월 1회 이상

❍ 통화지불 : 어음,당좌수표,주식,현물급여 금지

❍ 직접지불 : 제3자 수령위임, 대리지급 무효

❍ 전액지불 : 채권․손해배상채권과 상계 불가

2) 임금채권 소멸시효

❍ 임금의 정기 지급일, 퇴직한 날, 연월차수당 청구권이 발생한 날부터 3년간 행사하지 않으면 소멸

3) 통상임금

❍ 근로자에게 정기적․고정적․일률적으로 소정근로시간 에 대해 지급키로 정해진 금액

(제반 법정수당 및 임시․부분․부정기적 지급금액 제외)

‣ 월 통상임금 산정 기준시간(주44시간제인 경우)

: 226시간=〔(44+8시간)×52주+8시간〕÷ 12월

4) 평균임금

❍ 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월간에 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액

‣ 산출된 평균임금이 통상임금보다 낮을 경우, 통상임금을 평균임금으로 산정

‣ 평균임금 산정사유 발생일(퇴직일,휴직일 등)은 산입하지 않음

‣ 휴업〮〮․ 장애․ 유족보상․ 장의비 등을 지급할 경우, 평균임금 일부 조정

❍ 상여금은 1년분을 12개월로 나눠 3개월분을 산입

6. 연장근로와 가산임금 지급

❍ 사용자는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해서는 통 상임금의 50%이상을 가산지급해야 함.

7. 퇴직금

사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여제도에 관하여는 『근로자 퇴직급여 보장법』에 정하는 바에 따름

♦ 사용자는 계속근로연수 1년에 대하여 30일분이상의 평균임 금을 퇴직하는 근로자에게 지급해야 함.

‣ 퇴직한 날로부터 14일 이내에 청산

1) 적용제외 대상

❍ 상시 근로자수 5인 미만 사업장

❍ 계속근로연수가 1년 미만인 근로자

❍ 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만 인 경우

2) 계속근로연수 산정

❍ 입사일부터 기산, 출근의무가 있는 날까지 계속근로연수 에 포함

❍ 근속기간에 포함되는 경우

- 사업장 휴업기간

- 개인적 질병으로 인한 휴직 휴무기간

- 일용직에서 정규직 승진시 일용근무기간

- 노동조합 전임자로 근무한 기간

- 형사입건으로 구금기간(해고 조치가 없는 경우)

- 직업훈련기간, 수습기간, 쟁의행위 기간, 부당해고기간, 결근기간, 본연의 직무와 연관된 회외유학기간

‣ 군복무 휴직기간, 퇴직금 중간정산시 중간정산 기간, 직무이외 유학기간은 계속근로 연수에 산입하지 않음

3) 퇴직금 중간정산

❍ 근로자의 명시적인 요구가 있을 경우 퇴직하기 전이라 도 기왕의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산 지 급 가능

‣ 매월 일정액을 퇴직금 명목으로 지급하는 것은 법 위반 다만, 근로자의 명시 적인 동의하에 매년 말 당해연도에 발생한 퇴직금을 일시에 정산지급하는 것 은 무방함.

8. 해고

❍ 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료하는 것 으로

- 사용자는 근로자에 대해 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전 직, 감봉 기타 징벌을 하지 못하며,

- 업무상 부상, 질병의 요양을 위한 휴직기간과 그 후 30일간, 90 일간의 산전후휴가기간과 그 후 30일간은 해고하지 못함

- 다만, 사업을 계속할 수없거나 요양을 받고 있는 자가 2년을 경 과해도 부상 질병이 완쾌되지 않아 일시보상(평균임금의 1,340 일분)을 한 경우는 해고가 가능

정당한 이유(해고사유)

사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에 게 책임이 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우

♦ 근로자 귀책사유

근무태도 불량(무단결근 등), 정당한 업무명령 거부(근무이탈 등), 근무태만(실적부진,불성실 등), 직장규율 문란(음주, 도박 등), 명에 실추(비방 고소 등), 성실의무 위반(비밀누설, 뇌물 등), 불법 집단행 동(냉각기간 중 쟁의 등)

❍ 해고예고 제도

‣ 사용자가 근로자를 해고할 때는 정당한 이유가 잇다고 하더라도 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해 야 함.

‣ 해고예고가 필요 없는 즉시해고 요건

- 천재사변, 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능할 경우

- 근로자 귀책사유에 의한 해고의 경우

9. 취업규칙

❍ 상시 10인이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙 을 작성하여 노동부장관에게 신고해야 함.

‣ 지점 등의 근로자가 10인 이상인 경우, 그 지역 관할 지방노 동관서에 각각 신고

❍ 취업규칙에 기재하는 내용

- 시업,종업시간,휴일,휴가,임금결정계산법,지급시기등에 관한 사항

- 가족수당,퇴직금,상여금,최저임금 등 지급사항

- 산전후휴가,육아휴직 등 여성근로자의 모성보호에 관한 사항

- 안전보건,재해부조,표창과 제재,교육에 관한 사항 등

‣ 채용에 관한 사항은 취업규칙 기재사항이 아님

❍ 사용자는 취업규칙의 작성 및 변경시 노동조합 또는 근 로자 과반수의 의견을 들어야 하고 불이익변경시 동의를 얻어야 함.

10. 사업장에서 비치해야 할 주요대장, 서류 등

1) 근로기준 분야

• 취업규칙, 단체협약, 인사규정, 징계규정, 근로계약서, 근로자 명 부, 출근부, 임금대장, 상여금지급서류, 퇴직금지급대장, 연월차 휴가대장, 연장근로 등에 따른 서면합의(동의)서, 감시단속적 근로 자 적용제외 인가서

2) 기타 분야

• 노사협의회 규정 및 회의록, 고충처리위원선임 및 고충처리 대장, 최저임금 적용제외 인가대장